Сезонная работа (СР) — особый сегмент рынка труда, который существует на стыке экономических, климатических и социальных факторов. Это вид занятости, напрямую зависящий от времени года, природных циклов и специфики отраслей, где спрос на рабочую силу резко возрастает в определённые периоды и столь же резко снижается в межсезонье. От сельскохозяйственных уборочных кампаний и туристического сервиса до строительных работ и новогодних промоакций — сезонная занятость охватывает широкий спектр профессий и отраслей. Для одних она становится временным подспорьем, для других — основной моделью трудовой деятельности, требующей гибкости и умения планировать жизненный цикл в соответствии с сезонными ритмами.
Содержание
- Примеры сезонных работ и отраслевые соглашения
- Достоинства и недостатки СР для работодателя
- Достоинства и недостатки СР для работников
- Практические советы для соискателей СР: чек-лист
- Официальное оформление СР
- Детальный расчёт отпускных и компенсаций для СР
- Выходные пособия при увольнении СР
- Особенности больничных для сезонников
- Страховой стаж: важные детали
- Процедурные нюансы увольнения сезонных работников
- Специальная оценка условий труда (СОУТ) на СР
- Риски и штрафные санкции для работодателей
Широкое применение СР обусловлено следующими факторами:
- экономическим — сезонная работа вносит весомый вклад в ВВП многих стран, особенно в аграрном и туристическом секторах;
- социальным — она предоставляет занятость миллионам людей, включая студентов, пенсионеров и жителей регионов с ограниченной постоянной работой;
- управленческим — для работодателей это способ оптимизировать затраты, привлекая персонал только в пиковые периоды;
- правовым — специфика сезонного труда требует особого регулирования трудовых отношений, что порождает дискуссии о защите прав временных работников.
Эта тема важна не только для тех, кто непосредственно вовлечён в сезонную работу, но и для экономистов, HR-специалистов, государственных регуляторов и всех, кто интересуется динамикой современного рынка труда.
Сезонными согласно ст. 293 Трудового кодекса РФ признаются работы, которые выполняются в течение определённого периода (сезона), обусловленного климатическими и иными природными условиями, и обычно не превышают шести месяцев в календарном году. При этом отдельные виды сезонных работ могут длиться дольше — их перечень и максимальная продолжительность определяются отраслевыми соглашениями на федеральном уровне.
Рассмотрим основные виды сезонных работ по отраслям и сферам деятельности:
| Сельское, лесное хозяйство – одна из самых обширных категорий сезонных работ, напрямую зависящая от природных циклов |
|
| Рыболовство, рыбопереработка – деятельность, жёстко привязанная к миграционным циклам рыб и условиям водоёмов |
|
| Строительство, дорожные работы – зависит от погодных условий, температурного режима |
|
| Туризм, сфера услуг – напрямую связан с курортными и праздничными сезонами |
|
| Промышленность, добыча сырья – отрасли, где производственный цикл зависит от природных условий |
|
| Коммунальное хозяйство, благоустройство – работы, выполняемые в соответствии с погодными условиями |
|
| Транспорт, логистика – виды деятельности, зависящие от сезонности транспортных путей |
|
| Научно-исследовательские, изыскательские работы – мероприятия, проводимые в благоприятный климатический период |
|
Чтобы работа официально считалась сезонной, она должна быть включена в перечни сезонных работ, определяемые отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями на федеральном уровне социального партнёрства. Это ключевой юридический критерий, без которого невозможно применение особого режима трудового договора и гарантий для сезонных работников.
Примеры сезонных работ и отраслевые соглашения
Самый яркий пример сезонных работ – сельское хозяйство. Сразу оговоримся: в настоящее время в сфере сельского хозяйства отсутствует официально утверждённый документ, который бы регламентировал конкретные виды сезонных работ, а также определял их сроки и максимально допустимую длительность. Иными словами, в агропромышленном комплексе (АПК) на федеральном уровне пока не сформирован перечень сезонных заданий с чётко установленными временными параметрами.
Важно: в случае отсутствия специального отраслевого соглашения, регулирующего вопросы сезонной занятости, работодатель вправе опираться на Перечень сезонных работ, утверждённый Постановлением НКТ СССР №185 от 11 октября 1932 года с последующими изменениями от 27 июля 1936 года и 28 декабря 1988 года. Данный нормативный акт сохраняет свою силу в той мере, в какой его положения не противоречат требованиям Трудового кодекса Российской Федерации.
В последней редакции Отраслевого соглашения по АПК Российской Федерации на 2024–2026 годы, датированной 26 августа 2024 года, стороны — представители Профсоюза работников АПК, работодатели и государственные органы — лишь зафиксировали намерение при необходимости разработать подобный список. В документе содержится соответствующая договорённость, но пока без конкретного перечня сезонных работ и их регламентов. Но, несмотря на это, в сельском хозяйстве сезоны ярко выделяются. Весной, с марта по май, в зависимости от климата и типа выращиваемых культур, начинается подготовка земли и посевная кампания. В этот период проводят такие мероприятия, как вспашка и боронование почвы, внесение удобрений, а также высев яровых культур, включая пшеницу, овёс и ячмень. Кроме того, в это время сажают картофель и разнообразные овощи. Ключевым фактором для начала этих работ является достаточный прогрев почвы и отсутствие опасности заморозков.
С наступлением мая и до июля продолжается уход за растущими посевами. В этот период осуществляют прополку, рыхление почвы, полив, подкормку растений, а также защиту от вредителей и болезней. Важной процедурой является прореживание посевов, что способствует более здоровому развитию культур. Интенсивность ухода за растениями во многом определяется типом выращиваемой культуры и климатическими условиями, причём в засушливые периоды особенно важно увеличить частоту орошения. Заготовка кормов и сенокос обычно проводятся в два этапа: первый — в июне-июле, а второй, при благоприятных погодных условиях, — в августе-сентябре. В этот период выполняют такие работы, как покос травы, её ворошение, сгребание в валки, прессование сена и закладка силоса. Для успешного высушивания сена необходимы продолжительные периоды без осадков. Сбор зерновых культур начинается в июле и продолжается до сентября для яровых, тогда как уборка озимых может растянуться с августа до октября, особенно если процесс задерживается. Основные этапы обработки зерна включают сбор урожая, молотьбу, перевозку и подготовку к хранению путем снижения влажности, что достигается сушкой и очисткой. Наибольшая интенсивность работ приходится на август — период уборки главных культур, таких как пшеница, ячмень и рожь. Сезонных работников нанимают в любой из описанных выше этапов в зависимости от потребности.
Достоинства и недостатки СР для работодателя
| Плюсы | Минусы |
1. Гибкость кадрового состава:
|
1. Затраты на адаптацию и обучение:
|
2. Снижение постоянных затрат на персонал:
|
2. Нестабильность кадрового состава:
|
3. Решение проблемы пиковых нагрузок:
|
3. Риски срыва сроков из‑за нехватки кадров:
|
4. Возможность привлечения узкоспециализированных кадров:
|
4. Ограниченные социальные гарантии для работников:
|
5. Упрощённые процедуры трудоустройства и увольнения:
|
5. Юридические нюансы:
|
6. Повышение производительности в сезон:
|
6. Зависимость от внешних условий:
|
7. Тестирование кандидатов:
|
7. Логистические сложности:
|
Достоинства и недостатки СР для работников
| Плюсы | Минусы |
1. Гибкий график и свобода выбора:
|
1. Нестабильность дохода:
|
2. Быстрый вход в профессию:
|
2. Необходимость постоянной адаптации:
|
3. Возможность заработать больше:
|
3. Высокая интенсивность труда:
|
4. Разнообразный опыт и нетворкинг:
|
4. Риски недобросовестных работодателей:
|
5. Упрощённый порядок увольнения:
|
5. Сложности с кредитованием:
|
6. Социальные гарантии (в рамках закона):
|
6. Ограниченные социальные льготы:
|
7. Географическая мобильность:
|
7. Зависимость от внешних факторов:
|
Практические советы для соискателей СР: чек-лист
| 1. Чётко определите цели и сроки |
|
| 2. Составьте целевое резюме |
|
| 3. Обеспечьте максимальную доступность |
|
| 4. Подчеркните мобильность |
|
| 5. Будьте готовы к гибкому графику |
|
| 6. Проверьте юридическую чистоту предложения |
|
| 7. Заранее подготовьте документы |
|
| 8. Оцените финансовые риски |
|
| 9. Используйте профильные ресурсы |
|
| 10. Будьте готовы к быстрой адаптации |
|
| 11. Защитите свои права |
|
| 12. Планируйте будущее |
|
Официальное оформление СР
Оформление работы, ограниченной определённым периодом года, регулируется Трудовым кодексом РФ (гл. 46 ТК РФ). Деятельность, которая зависит от климатических или природных условий и обычно длится не более полугода, признаётся ограниченной сезонными рамками (ст. 293 ТК РФ). Перечень таких работ закреплён в нормативных актах и отраслевых соглашениях. Для подобных случаев заключается срочный трудовой договор (пп. 3 п. 1 ст. 59 ТК РФ). В нём обязательно указывают:
- специфику работы, связанную с временными рамками;
- точные даты начала и завершения периода занятости;
- особенности выполнения трудовых функций (например, вахтовый метод).
Если срок действия договора не зафиксирован, он автоматически считается бессрочным.
Альтернативные формы оформления СР
В дополнение к срочному трудовому договору, для сезонных работ можно применять иные варианты оформления — например, заключать договоры гражданско-правового характера (ГПХ) либо оформлять временный перевод сотрудника внутри организации. Тем не менее, каждый из этих методов сопровождается определёнными ограничениями и потенциальными рисками.
Договоры ГПХ, такие как договор подряда или авторского заказа, часто используются для привлечения исполнителей, когда требуется выполнить определённые задачи или предоставить услуги на сезонной основе. Этот способ подходит в тех случаях, когда работа носит эпизодический характер, объём заданий чётко ограничен, а конечный результат хорошо определён — например, при уборке урожая или проведении ландшафтных работ. Для работодателя данная схема сотрудничества обладает рядом плюсов: отсутствует необходимость включать исполнителя в штат, вести кадровую документацию и выплачивать налоги на доходы и страховые взносы. Все налоговые обязательства ложатся на исполнителя — если он не зарегистрирован как самозанятый, то уплачивает соответствующий налог на профессиональный доход.
Ключевые требования к договору включают чёткое определение предмета работы, сроков, объёма задач и условий оплаты. При этом важно избегать формулировок, которые могли бы трактоваться как трудовые обязанности или предусматривать подчинение внутренним нормативам работодателя. Исполнитель сохраняет свободу в организации своего рабочего времени и методов выполнения задания, а заказчик не вправе диктовать режим труда или детали исполнения.
Опасности и ограничения:
- Контролирующие органы, такие как ФНС и трудовая инспекция, могут признать, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, что повлечёт его переквалификацию в трудовой договор. В подобной ситуации работодателю грозят штрафные санкции, необходимость доначисления страховых взносов и налога на доходы физических лиц, а также возможные судебные претензии со стороны исполнителя.
- Кроме того, самозанятые лица ограничены в выборе видов деятельности: например, добыча полезных ископаемых не входит в перечень разрешённых сфер для этого статуса.
Что касается временного перевода сотрудников, статья 72.1 и 72.2 Трудового кодекса РФ позволяет поручать штатным работникам временные обязанности, связанные с сезонными работами, при этом они временно освобождаются от своих основных трудовых функций. Требуется, чтобы работник дал согласие на временное изменение трудовых обязанностей, которые должны соответствовать его состоянию здоровья. Оплата за такую работу не должна быть ниже среднего дохода по предыдущей позиции. Все изменения оформляются посредством дополнительного соглашения к основному трудовому договору с оговоркой срока выполнения временных обязанностей. По окончании сезонного периода сотрудник возвращается к прежней должности. Такой подход удобен, если в коллективе уже есть сотрудник, готовый адаптироваться к сезонным изменениям, и отсутствует необходимость нанимать новых сотрудников. Временный перевод позволяет привлекать штатных сотрудников для выполнения сезонных обязанностей при условии их согласия и сохранении среднего заработка на прежней должности.
Важно помнить: нельзя оформлять по ГПХ тех работников, которые фактически выполняют трудовые функции под постоянным контролем и руководством работодателя. Также запрещено использовать ГПХ для оформления сотрудников, выполняющих постоянную трудовую работу в штате компании.
Детальный расчёт отпускных и компенсаций для СР
Согласно статье 295 Трудового кодекса Российской Федерации, лица, занятые на сезонных работах, имеют право на оплачиваемый отпуск, который предоставляется из расчёта два рабочих дня за каждый отработанный месяц. В случае, если отпуск не был использован в течение срока действия трудового договора, при расторжении трудовых отношений сотруднику положена денежная компенсация за неотгулянные дни отдыха.
Расчёт количества дней отпуска
Количество дней отпуска рассчитывается по следующему принципу: за каждый отработанный месяц сотруднику начисляется по 2 рабочих дня отдыха. При этом при определении общего периода, дающего право на выплату компенсации за отпуск, учитываются только полные месяцы работы. Часть месяца, не достигающая половины, не принимается в расчет, а если превышает или равна половине месяца, то округляется до целого месяца (согласно пункту 35 Правил об отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169). К примеру, если сезонный работник трудился с 1 июля по 14 сентября, то сентябрь не засчитывается, и компенсация будет рассчитана за два месяца — июль и август. Однако при работе до 15 числа сентября и дальше, этот месяц считается полностью, и компенсация начисляется за три месяца.
Отпуск рассчитывается в количестве рабочих дней при условии шестидневной рабочей недели. При этом дни воскресенья не учитываются как часть отпуска и не подлежат оплате. Данное положение закреплено в пункте 11 соответствующего нормативного акта, утверждённого постановлением Правительства № 922 от 24 декабря 2007 года.
Расчёт среднедневного заработка
Для определения среднедневного дохода (СДЗ) используется следующая формула: сумма всех выплат, начисленных за период трудовой деятельности, делится на количество рабочих дней, учитываемых по графику шестидневной рабочей недели. При этом из расчёта исключаются те дни, когда сотрудник отсутствовал по болезни, находился в вынужденном простое или был освобождён от выполнения обязанностей по другим уважительным причинам.
Расчёт суммы отпускных или компенсации
Для расчёта выплат за отпуск или компенсации за неиспользованные дни применяется формула: количество дней отпуска умножается на среднедневной заработок. От полученной суммы необходимо вычесть налог на доходы физических лиц (НДФЛ). В 2025 году при годовом доходе до 2,4 миллиона рублей ставка налога составляет 13%.
Выходные пособия при увольнении СР
Выходное пособие для сезонных работников положено лишь в определённых ситуациях. В частности, это происходит при ликвидации предприятия или при сокращении численности либо штата сотрудников, что закреплено в статьях 81 и 296 Трудового кодекса РФ. Размер данной выплаты равен средней заработной плате за две недели.
С 1 сентября 2025 года вступил в силу обновлённый порядок расчёта выходных пособий, утверждённый постановлением Правительства РФ № 540 от 24 апреля 2025 года. Новый алгоритм определения суммы пособия предусматривает определённые шаги и критерии, которые необходимо учитывать при вычислении:
- Чтобы определить сумму пособия, сначала установите период выплаты — он составляет 14 дней после даты увольнения.
- Далее необходимо вычислить доход сотрудника за последний год работы.
- Если же работник был в компании менее 12 месяцев, расчет ведётся с момента его трудоустройства. Важно, чтобы последний месяц работы был полностью отработан.
- Затем вычислите средний заработок за день или час, разделив общий доход за выбранный период на количество фактически отработанных дней или часов.
- После этого умножьте полученную среднюю ставку на количество рабочих дней или часов в двухнедельном периоде.
Когда трудовой контракт оформлен с частным лицом в роли работодателя, условия и величина выходного пособия и иных компенсаций при расторжении договора устанавливаются непосредственно в самом контракте (согласно статье 307 Трудового кодекса РФ). В случае отсутствия таких положений в договоре, работник не имеет права на получение указанных выплат.
Особенности больничных для сезонников
Сезонные работники, заключающие срочные трудовые договоры, получают выплаты по больничным листам в соответствии с общими правилами, однако существуют некоторые нюансы, обусловленные спецификой таких договоров.
Согласно статье 183 Трудового кодекса РФ, данные сотрудники имеют право на пособие по временной нетрудоспособности наравне с другими работниками. Выплата пособия производится за весь период нахождения на больничном. При этом, если продолжительность трудового договора не превышает полугода, максимальный срок выплаты пособия ограничен 75 календарными днями по одному договору, что регламентируется частью 4 статьи 6 Федерального закона №255-ФЗ от 29 декабря 2006 года. Исключение составляют случаи заболевания туберкулёзом — в этих ситуациях пособие предоставляется на весь период болезни без ограничений по времени.
Если сезонный сотрудник заболел до начала работы и не вышел на смену в назначенную дату, ему выплачивается пособие начиная с первого дня отсутствия, но не более чем за 75 календарных дней. При этом расчёт происходит по стандартным правилам, учитывая средний заработок за последние два года и страховой стаж. В случае отсутствия дохода за этот период, сумма пособия определяется исходя из минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Когда трудовой договор сезонного работника истекает в период болезни, продлевать его на время отсутствия не требуется. Тем не менее, работодатель обязан выплатить полное пособие по болезни, включая дни, пришедшиеся на период после окончания контракта, согласно части 2 статьи 5 Закона №255-ФЗ.
Оформление больничного не влияет на продолжительность отпуска и не препятствует расторжению трудового договора по окончании его срока, поскольку прекращение происходит не по инициативе работодателя. В строке «Условия исчисления» листка нетрудоспособности бухгалтер обязан проставить код 46. Следует учитывать, что для сезонных работников действуют стандартные нормы оплаты больничных, закреплённые законодательством, за исключением особенностей, связанных с временным характером их трудового соглашения.
Страховой стаж: важные детали
Для сезонных работников существует особый порядок подсчёта страхового стажа: полный сезон работы засчитывается как целый календарный год. Такое правило закреплено в пункте 6 статьи 13 Федерального закона №400-ФЗ от 28 декабря 2013 года «О страховых пенсиях».
Следует учитывать важные моменты:
- стаж считается только при условии, что сезон отработан полностью.
- если же работник завершил трудовую деятельность раньше, то время засчитывается пропорционально фактически отработанным месяцам. Обычно сезон длится не более полугода, однако в некоторых случаях, оговоренных отраслевыми соглашениями, этот период может быть продлён.
- если в течение одного календарного года сотрудник выполнял не только сезонную работу, но и другую деятельность, то в трудовой стаж засчитывается исключительно один из этих периодов — либо весь сезонный период, либо время работы в межсезонье. Решение об этом принимает сам работник.
- чтобы период работы учитывался как полный год стажа, выполняемая деятельность должна относиться к сезонным отраслям, которые утверждены Правительством Российской Федерации (список таких отраслей закреплён в Постановлении Правительства РФ №498 от 4 июля 2002 года).
- при оформлении данных о стаже в отчетных документах, например, в форме ЕФС-1, для работников, завершивших полный сезон, применяется специальный код «СЕЗОН».
Непрерывность трудового стажа сохраняется в случае, когда сотрудник после завершения одного сезона подписывает новый контракт и приступает к работе своевременно. Важно, чтобы в трудовом договоре и в приказе о приёме на работу обязательно указывалось, что деятельность носит сезонный характер.
Процедурные нюансы увольнения сезонных работников
1. Истечение срока договора:
- Работодатель уведомляет письменно за 3 календарных дня до увольнения.
- В договоре должна быть указана дата окончания или условие прекращения (например, «окончание полевых работ»).
- Без уведомления договор становится бессрочным.
2. Инициатива работника:
- Сотрудник предупреждает письменно за 3 календарных дня (ст. 296 ТК РФ).
- Отработка дольше этого срока не допускается.
3. Инициатива работодателя:
- Основания — как по общим нормам ТК РФ (например, нарушение трудовой дисциплины).
- При ликвидации или сокращении — уведомление за 7 календарных дней, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
4. Отпуск с последующим увольнением:
- Возможен даже если отпуск выходит за срок договора.
- Последний день отпуска — день увольнения.
5. Болезнь в период увольнения:
- Договор не продлевается.
- Больничный оплачивается за весь период.
6. Оформление:
- Издаётся приказ об увольнении, работник знакомится под подпись.
- В трудовой книжке — запись со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
7. Расчёт:
- Зарплата за фактически отработанное время.
- Компенсация за неиспользованный отпуск: 2 рабочих дня за месяц работы (если отработано ≥ ½ месяца).
- Выплаты — в день увольнения.
Специальная оценка условий труда (СОУТ) на СР
Проводить специальную оценку условий труда необходимо и на сезонных рабочих местах, поскольку они считаются структурированными и находятся под управлением работодателя. Указанное требование установлено статьёй 3 Федерального закона №426-ФЗ от 28 декабря 2013 года «О специальной оценке условий труда»:
1. Обязательна для всех сезонных рабочих мест (ст. 3 ФЗ от 28.12.2013 №426‑ФЗ).
2. Сроки:
- плановая — не реже 1 раза в 5 лет (со дня утверждения отчёта);
- внеплановая — в течение 12 месяцев с начала работы на новом месте (даже если сезон короче 12 месяцев).
3. Когда не проводится:
- для надомников;
- дистанционных работников;
- работников у физлиц (не ИП).
4. Особенности:
- при ежегодных работах на одном месте — плановая СОУТ раз в 5 лет;
- оценка проводится только в период реальной производственной деятельности на месте.
5. Ответственность за непроведение:
- штраф для ИП и должностных лиц — 5 000–10 000 руб.;
- штраф для юрлиц — 60 000–80 000 руб. (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ).
6. Исключение: с 01.03.2023 микропредприятия могут проводить СОУТ самостоятельно (при соблюдении условий).
Риски и штрафные санкции для работодателей
1. Ошибки в трудовом договоре:
- отсутствие указания на сезонный характер работы (ст. 294 ТК РФ);
- нечёткое определение сроков договора.
2. Нарушения при увольнении:
- невыполнение требования о предупреждении за 3 дня (при истечении срока договора) или за 7 дней (при сокращении/ликвидации);
- нарушение процедуры увольнения.
3. Подмена трудовых отношений ГПХ‑договорами: риск переквалификации в трудовой договор со всеми вытекающими обязательствами.
4. Нарушения в оплате труда: задержки или неполная выплата зарплаты.
5. Непроведение СОУТ для сезонных рабочих мест (исключение — надомники, дистанционщики, работники у физлиц‑не‑ИП).
6. Нарушение прав на отпуск: несоблюдение нормы 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 295 ТК РФ).
7. Простой по вине работодателя: невыплата ⅔ среднего заработка (ст. 157 ТК РФ).
Штрафные санкции
1. Общие нарушения трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ):
- должностные лица/ИП — 1 000–5 000 руб.;
- юрлица — 30 000–50 000 руб.
- при повторном нарушении — 50 000–70 000 руб. (юрлица).
2. Задержку/неполную выплату зарплаты (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):
- должностные лица — 10 000–20 000 руб.;
- ИП — 1 000–5 000 руб.;
- юрлица — 30 000–50 000 руб.
3. Непроведение СОУТ (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ):
- должностные лица/ИП — 5 000–10 000 руб. (или предупреждение);
- юрлица — 60 000–80 000 руб.
4. Причинение вреда здоровью из‑за отсутствия СОУТ: возможна уголовная ответственность.
Как минимизировать риски
- корректно оформлять трудовые договоры с указанием сезонного характера работы;
- соблюдать процедуры увольнения и сроки уведомлений;
- проводить СОУТ для сезонных рабочих мест;
- своевременно выплачивать зарплату, отпускные и компенсации;
- оплачивать простой по своей вине (⅔ среднего заработка).
Сезонная работа — не универсальное решение, а инструмент, который эффективен при грамотном планировании. Для работника ключевое — оценивать баланс между краткосрочными выгодами и долгосрочной стабильностью, для работодателя — обеспечивать законность и прозрачность трудовых отношений. При осознанном подходе такой формат может стать взаимовыгодным: дать сотруднику ценный опыт и доход, а компании — необходимых специалистов в пиковые периоды.
