- Правовое регулирование
- Материальная ответственность
- Риски и ограничения
- Анализ судебной практики по делу об аутстаффинге: риски и правовые последствия
Аутстаффинг как инструмент оптимизации бизнес-процессов становится всё более востребованным в современной экономике. Механизм привлечения персонала через специализированные агентства позволяет компаниям гибко реагировать на изменения рынка, оптимизировать кадровый состав и снижать административную нагрузку. Судебная практика в сфере аутстаффинга представляет особый интерес, поскольку данная правовая конструкция находится на стыке трудового и гражданского законодательства. Несмотря на то, что договор аутстаффинга не предусмотрен напрямую в Гражданском кодексе РФ, судебная система выработала устойчивые подходы к его правовому регулированию. Законность договоров аутстаффинга подтверждается судебной практикой. Согласно действующим нормам, заключение таких договоров не противоречит принципу свободы договора [1]. При этом сами договоры аутстаффинга не являются самостоятельной конструкцией и могут содержать элементы:
- договора подряда;
- договора возмездного оказания услуг.
Правовое регулирование
С 2016 года действует глава 53.1 ТК РФ [2], регулирующая особенности труда работников, направляемых к другим лицам по договору о предоставлении труда. Предоставлять труд работников третьим лицам могут:
- частные агентства занятости, аккредитованные в установленном порядке;
- юридические лица (включая иностранные) и их аффилированные структуры.
Временный характер является ключевым аспектом аутстаффинга. Частные агентства занятости могут направлять работников:
- для замещения отсутствующих сотрудников;
- при временном расширении производства (до 9 месяцев).
Материальная ответственность
Важные аспекты привлечения к ответственности:
- работодатель (аутстаффер) имеет право привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности;
- заказчик может предъявлять требования к аутстафферу на основании гражданского законодательства;
- возмещение ущерба происходит через гражданско-правовые механизмы.
Риски и ограничения
Заемный труд запрещен (ст. 56.1 ТК РФ) – его использование влечёт за собой административную ответственность [3]. При этом многократное перезаключение срочных договоров может быть признано незаконным, если:
- договоры заключаются с одним заказчиком;
- работник выполняет одни и те же функции.
Применяя аутстаффинг, необходимо:
- соблюдать требования аккредитации;
- учитывать временные ограничения;
- правильно оформлять договоры;
- контролировать соблюдение прав работников.
Важно помнить, что суды при рассмотрении споров уделяют внимание не названию договора, а его содержанию и фактическим правоотношениям между сторонами.
Анализ судебной практики по делу об аутстаффинге: риски и правовые последствия
Рассмотрим в качестве примера дело № А73-6462/2019 [4] о доначислении страховых взносов, пеней и штрафов компании, использовавшей схему аутстаффинга. Во время проверки налоговая инспекция выявила искажение сведений о выплатах заработной платы через договоры с контрагентами по предоставлению персонала. Компания использовала следующую схему:
- В штате находились только 2 сотрудника (директор и технический директор);
- Для выполнения основной деятельности заключались договоры с 5 контрагентами на предоставление персонала;
- Работники фактически трудились в компании, получая зарплату напрямую от неё, а не от контрагентов.
Налоговая инспекция установила следующие факты при проверке финансовой документации:
- Отсутствие фактических затрат у контрагентов на выплату заработной платы своим работникам;
- Прямые выплаты заработной платы осуществлялись непосредственно компанией-заказчиком в размере 95 008 905,25 рублей.
Контрагенты в процессе уплаты страховых взносов участвовали формально. Они подавали в налоговый орган расчёты с исчисленными суммами страховых взносов, но фактически не производили их уплату в бюджет. Реальных финансовых обязательств перед работниками они также не несли. Данная ситуация привела к следующим правовым последствиям:
- Нарушение порядка уплаты страховых взносов;
- Искажение сведений о фактической хозяйственной деятельности;
- Создание формальной схемы документооборота без реального экономического содержания.
ФНС, руководствуясь п. 3 ст. 122 НК РФ [5], вынесло решение:
- доначислить сумму страховых взносов – более 21 миллиона рублей;
- пеня на сумму более 2 миллионов;
- штраф на сумму 8 446 805 руб.
Компания-ответчик не согласилась с правомерностью штрафа и обратилась в Арбитражный суд Хабаровского края (решение от 14.08.2019 по делу № А73-6462/2019). Однако суд установил, что:
- Компания выполняла функции работодателя по отношению к работникам;
- Контролировала их работу и обеспечивала условия труда;
- Несла ответственность за выплату заработной платы;
- Контрагенты не несли фактических расходов на персонал.
Штрафы были признаны правомерными. Тогда компания подала ещё одну апелляцию в Шестой Арбитражный апелляционный суд (постановление от 12.11.2019 № 06АП-6221/2019 [6]). Но жалоба компании вновь была отклонена.
Данное дело демонстрирует важность соблюдения баланса между оптимизацией бизнес-процессов и соблюдением законодательства при использовании схем аутстаффинга. Компании должны осознавать возможные правовые последствия и риски при выборе подобных схем работы с персоналом:
- Субсидиарная ответственность по ст. 341.5 ТК РФ [7];
- Возможность доначисления страховых взносов;
- Административная ответственность за нарушение трудового законодательства.
Чтобы минимизировать риски при использовании аутстаффинга, нужно тщательно проверять контрагента-аутстаффера, контролировать уплату страховых взносов, следить за соблюдением трудового законодательства. Кроме того, необходимо документировать все взаимоотношения с персоналом и оценивать реальные экономические отношения между участниками схемы.
Список использованных материалов
- Гражданский кодекс РФ Статья 421. «Свобода договора»;
- Трудовой кодекс РФ Глава 53.1. «Особенности регулирования труда работников, Направляемых временно работодателем к другим физическим Лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении Труда работников (персонала)»;
- Трудовой кодекс РФ Статья 56.1. «Запрещение заёмного труда»;
- Решение от 9 августа 2019 г. по делу № А73-6462/2019, Арбитражный суд Хабаровского края (АС Хабаровского края);
- Налоговый кодекс РФ (часть первая)” от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 29.11.2024, с изм. от 21.01.2025) (с изм. и доп., вступ. в силу с 05.02.2025);
- Постановление от 12 ноября 2019 г. по делу № А73-6462/2019, Арбитражный суд Хабаровского края (АС Хабаровского края);
- Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2025), статья 341.5.
