Такие понятия как «аренда персонала» и «аутстаффинг» пришли в РФ в начале 2000х годов. В то время они не нашли никаких аналогов в российском законодательстве, так как в Гражданском кодексе нашей страны четко закреплен следующий принцип – арендовать можно имущество, а не человека. Недобросовестные компании начали пользоваться путаницей в законах и выводить своих работников «за штат», в то же самое время продолжая использовать их труд. То есть официально работники трудоустроены в другой организации, но фактически работали на прежнем месте, только уже без гарантий и преимуществ, которые положены штатным сотрудникам. К тому же, на «выведенных за штат» людей не распространялись требования по охране труда или внутреннего трудового распорядка. Следовательно, работодатель в таком случае не нес абсолютно никакой ответственности перед «заштатниками».
СУЩЕСТВУЕТ ЛИ ОТДЕЛЬНЫЙ ЗАКОН ОБ АУТСТАФФИНГЕ?
На данный момент единого закона, регулирующего деятельность компаний, предоставляющих услуги аутстаффинга, нет. Однако разработан ряд нормативных актов. 1 января 2016 года вступили в силу изменения, которые ввел Федеральный закон № 116-ФЗ от 05.05.2014 года.
В трудовом кодексе существует статья 56.1, которая запрещает заемный труд (труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся его работодателем), и можно прийти к выводу, что аутстаффинг персонала запрещен в России, ведь согласно этой статье его можно отнести к заемному труду. Однако это не совсем так. Законом определен ряд случаев, когда компания-заказчик может воспользоваться услугами аутстаффера:
- Штатный сотрудник временно отсутствует и его необходимо заменить (например, работник ушел в декрет или заболел);
- Необходима помощь в домашнем хозяйстве или обслуживании;
- Компания планирует расширить объемы предоставляемых услуг или производства (не больше, чем 9 месяцев).
При этом заказчиками услуги могут выступать:
- Юридические лица;
- Индивидуальные предприниматели;
- Физические лица.
КТО МОЖЕТ ОКАЗЫВАТЬ УСЛУГУ АУТСТАФФИНГА ПЕРСОНАЛА?
Согласно закону, предоставлять услуги аустаффинга персонала может частное агентство занятости, при этом оно должно соответствовать ряду требований, а именно:
- Быть российским резидентом;
- Использовать общую систему налогообложения;
- Иметь аккредитацию.
Аккредитация такого агентства получается сроком на три года, может быть продлена или отозвана. Есть список требований для ее получения:
- уставной капитал организации – не менее 1 миллиона рублей;
- нет долгов по налогам и сборам;
- у руководителя агентства нет судимости за преступления против личности или в сфере экономики;
- наличие у руководителя высшего образования;
- наличие у руководителя 2 лет (не меньше) стажа в области трудоустройства или содействия занятости населения за последние 3 года.
В КАКИХ СЛУЧАЯХ АУТСТАФФИНГ ЗАПРЕЩЕН?
Случаи, при которых аутстаффинг использовать нельзя, описаны в статье 18.1 ТК РФ:
- выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения;
- замена бастующих работников;
- выполнение отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утверждён Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
- замена сотрудников, отказавшихся от выполнения обязанностей (в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней);
- замещение тех сотрудников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определённому виду работ;
- выполнение работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
- выполнение работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.
Правила в отношении привлеченных через услугу аутстаффинга сотрудников были установлены в Трудовом кодексе в 2021 году, а именно:
- Сотрудник должен получать все соответствующие компенсации при работе на вредном производстве;
- Привлеченный сотрудник не может привлекаться к выполнению отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности;
- Условия труда у привлеченных сотрудников не должны быть хуже, чем у штатных;
- Вознаграждение за труд у привлеченных сотрудников не может быть ниже, чем у штатных в аналогичных должностях;
- В трудовую книжку привлеченного сотрудника должна быть внесена запись о работе в компании-заказчике;
- В трудовом договоре между сотрудником и кадровым агентством должно содержаться приложение, в котором будут прописаны следующие пункты: указание наименования/имени заказчика; сведения о документах, удостоверяющих личность заказчика; ИНН (кроме физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями); сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.
При этом труд тех работников, которых к заказчику направило агентство, должен полностью соответствовать трудовым функциям, закрепленным в их трудовых договорах. Нормы трудового права также обязательны к исполнению, обязанность контроля за их исполнением лежит на самом агентстве, а компания-заказчик не должна ему препятствовать.
