Зачем выводить работников за штат?

 

За последние 5 лет в России отмечается значительный рост популярности кадровых технологий, когда часть сотрудников переводится в другую организацию, но они продолжают работать на своих рабочих местах. 

Такой метод оптимизации бизнеса появился в странах Запада в конце 90-х годов. Сегодня объем российского рынка привлечения временных сотрудников оценивается экспертами более чем в 80 миллионов долларов. В нашей стране аренда персонала активно применяется во многих сферах – клининге, ритейле, гостинично-ресторанном бизнесе, логистике и других. 

Вывод работника за штат – альтернатива сокращению

Кризисы последних нескольких лет показали уязвимость бизнеса перед резкими изменениями внешних факторов. Дополнительные сложности в адаптации прибавили проблемы с персоналом:

• отсутствие кадров в нужном количестве,

• невозможность привлечь трудовых мигрантов из-за закрытия границ и снижения квот,

• перекладывание социальных обязательств за персонал на бизнес в период национальных локдаунов,

• необходимость в сокращении расходов на штат персонала. Как следствие – сокращение рабочего дня, перевод на частичную занятость и увольнение значительной части коллектива.

Сокращение штата работников – это почти всегда дополнительные расходы организации. Современные кадровые технологии позволяют привлекать персонал только на необходимое работодателю время, сезон, под конкретный проект или для выполнения конкретной услуги. Они помогают бизнесу быть более гибким к внешним изменениям и повысить свою конкурентоспособность.

С каждым годом число кандидатов, готовых работать по временному найму, неуклонно растет. По данным исследования Kelly Services, 38% соискателей готовы рассматривать подобные вакансии. В основном это студенты, предпенсионеры, женщины с маленькими детьми, люди с инвалидностью и другие категории, испытывающие трудности при поиске работы. Однако непростая экономическая ситуация в РФ, осложненная пандемией Covid-19, и массовые сокращения персонала значительно увеличат количество таких соискателей. И как следствие – выбор кандидатов для временного найма, особенно среди рабочих специальностей.

Технологии привлечения внештатных сотрудников в РФ

Несмотря на то, что с 2016 года в России запрещен заемный труд, на практике работодатели используют три законных способа привлечения внештатных сотрудников:

1. Аутсорсинг – передача исполнения определенных функций или процессов другой организации на основании договора оказания услуг или подряда. Такой вид аренды персонала иногда называют лизингом. Однако этот термин с точки зрения законодательства РФ юридически некорректен.  

Аутсорсинг чаще всего используется, когда сотрудники необходимы работодателю буквально на несколько часов. Либо нужная услуга не является профильной для компании и есть возможность делегировать бизнес-процесс целиком. 

Например, работодателю выгоднее нанять промоутеров для разовой акции через BTL агентство с почасовой оплатой, чем держать их в штате. Проще заказать услугу уборки в администрации бизнес-центра, чем создать новую штатную единицу. 

Персонал по аутсорсингу уже традиционно привлекается в областях:

• IT – контекстная реклама, SEO-продвижение, разработка сайтов и т.д.,

• финансов – многие малые предприятия передают на аутсорсинг бухгалтерский учет,

• юриспруденции – разовые консультации, привлечение юриста для участия в судопроизводстве и т.п.,

• логистики – привлекается линейный персонал как на постоянной основе, так и в период высокого сезона,

• промышленности – другому предприятию делегируется производство какой-либо детали. Например, изготовление ремней для новой коллекции одежды передается на аутсорсинг производителю изделий из кожи. 

Главное удобство аутсорсинга – отсутствие работы со штатом персонала и ответственности за него. Работодателя касается только результат. Найм, расстановку, обучение и контроль штата работников и т.п. осуществляет аутсорсинговое агентство.

2. Работа с персоналом как с индивидуальными предпринимателями – в этом случае работники должны зарегистрироваться как ИП. С ними работодатель заключает договоры подряда или оказания услуг. Такой вариант привлечения кадров выгоден бизнесу с точки зрения снижения издержек на персонал. Но имеет ряд нюансов:

• на сотрудника не распространяются социальные гарантии и положения Трудового кодекса РФ,

• далеко не каждый работник согласится стать предпринимателем и работать на таких условиях. 

Тем не менее даже среди иностранцев есть граждане, которые работают как ИП. По данной системе нередко привлекают высококвалифицированных специалистов, например, из сферы IT. Можно найти индивидуального предпринимателя для ведения бухгалтерии, ремонта техники, перевозки пассажиров и грузов, проведения строительных работ и прочего. Как ИП оформляются таксисты крупнейших сервисов, таких как Яндекс.Такси, и работники в сфере сетевого маркетинга – Avon, Faberlic, Oriflame, Amway и других.

3. Аутстаффинг – вывод за штат работников, уже работающих в компании,  и их оформление в outstaffing агентство. Юридически работодателем внештатного персонала становится провайдер услуг аутстаффинга и по закону несет за них ответственность. Хотя фактически сотрудники продолжают трудиться в прежней должности и на том же рабочем месте.

Такая кадровая технология идеально подходит для выведения работников за штат по трудовым договорам или ГПХ и оформления трудовых отношений с иностранными гражданами. Предприниматель может полностью передать все вопросы, связанные с наймом, заменой и оформлением штата сотрудников аутстаффинговой компании и заниматься только его контролем на рабочем месте.

Аутстаффинг актуален для любой сферы деятельности, где требуется персонал для постоянной работы на несколько месяцев и более. Часто используется в сфере общепита, доставки, клининга, строительства, куда массово привлекаются иностранные работники. По данным исследования Manpowergroup, объем рынка аутстаффинга в России составляет уже около 10 миллиардов рублей.

СКОЛЬКО СТОИТ ВЫВОД ПЕРСОНАЛА ПО АУТСТАФФИНГУ?

Ответ на этот вопрос зависит от размера заработной платы сотрудника (либо размера МРОТ региона, ниже которого нельзя указывать сумму в договоре), издержек на налоги и сборы в социальные фонды, формы договора и комиссии кадрового агентства. Рассчитайте цену на вывод работников за штат, позвоните экспертам ЦЕНТРМИГ. 

Если не важна стабильность состава трудового коллектива, нет необходимости оформлять сотрудников в штат, а потом в случае форс-мажора или по завершению проекта проводить сокращение работников. Проще и порой дешевле привлечь рабочую силу по аутсорсингу, аутстаффингу или заключить ГПХ на выполнение конкретной услуги с физическим лицом, зарегистрированным как ИП. 

Преимущества вывода сотрудников за штат

К очевидным выгодам технологии, которые привели к ее популярности, можно отнести:

1. Снижение издержек на персонал:

• уменьшение налоговых выплат до 20%,

• экономия на заработной плате специалистов по кадрам и бухгалтера до 100 000 рублей в месяц.

2. Возможность увеличить количество работников без расширения штата организации. 

Это особенно актуально для предпринимателей, которым удобно работать по УСН. По закону при количестве в штате более 100 сотрудников требуется изменить тип налогообложения на основной. Выведение персонала за штат поможет этого избежать.

3. Уменьшение объема работы кадровой службы.

4. Сокращение штата, если организация решила перейти с основной системы налогообложения на УСН в качестве антикризисной меры. 

5. Привлечение иностранных работников.

При оформлении трудовых мигрантов в штат аутстаффинг компании или по технологии аутсорсинга: 

• организации не нужно заниматься миграционным учетом иностранцев, 

• фактический работодатель снимает с себя ответственность перед проверяющими госслужбами. 

6. Сокращение расходов работодателя на отпуска, больничные и т.п. выплаты.

7. Полная ответственность работников по договорам гражданско-правового характера за ущерб, который может понести владелец бизнеса в случае халатности и ошибок сотрудников.

8. Отсутствие ответственности у работодателя за несчастные случаи на производстве, если сотрудник оформлен по договору ГПХ.

В госсекторе сокращение и вывод низкооплачиваемых должностей за штат позволяет повысить среднюю заработную плату сотрудников учреждения. Что в свою очередь оказывает непосредственное влияние на уровень вознаграждения руководителя организации. Именно поэтому данный метод стал популярен в сфере российского образования и медицины.

Недостатки перевода работников за штат

1. Не все штатные сотрудники согласятся на переоформление в другую компанию. Часть работников, вероятно, предпочтет сокращение, что потребует дополнительных расходов. 

2. Провайдер услуг вывода персонала за штат может оказаться ненадежным партнером. На практике чаще всего такие агентства:

• не подают уведомления о приеме на работу/увольнении и отчет о выплате заработной платы иностранным работникам в отдел миграции МВД,

• не отслеживают сроки действия разрешительных документов иностранных сотрудников, 

• не имеют аккредитации, либо она может быть недействительна на момент заключения договора с клиентом,

• не отчисляют страховые взносы и налоги за сотрудников,

• не выплачивают или несвоевременно выдают заработную плату работникам, 

• используют третьих юридических лиц для исполнения заключенного договора с заказчиком (работают по “серой” схеме).

3. Расходы на внештатных сотрудников работодателю нельзя будет учитывать для уменьшения налогооблагаемой базы при уплате налога на прибыль.

4. Отсутствие подходящего провайдера услуги вывода персонала за штат (особенно в небольших населенных пунктах). Например, предприниматель уже работает с агентством аутстаффинга в московском регионе. Но во Владивостоке подразделения привычного партнера может и не быть. В таком случае придется искать другую компанию. 

5. Уменьшение методов воздействия на сотрудников. Если с работником заключается не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, взаимоотношения с нанимателем регулируются на основании Гражданского, а не Трудового кодекса. Поэтому многие меры, которые работодатели привыкли применять к сотрудникам, в данном случае не могут быть использованы. На таких работников не действуют правила внутреннего трудового распорядка. 

6. Если специалист привлечен по технологии аутсорсинга, он будет меньше интегрирован в бизнес-процессы организации.

7. Выше вероятность распространения сведений, представляющих коммерческую тайну предприятия.

8. Нет уверенности в постоянстве штата сотрудников, привлеченных по аутсорсингу.

Процесс вывода работника за штат организации по аутстаффингу

Воспользоваться этой кадровой технологией можно только после проведения процедуры увольнения. Необходимо расторгнуть трудовые договоры с работниками и заключить новые с агентством аутстаффинга. Самые выгодные для работодателя основания для расторжения трудового договора с сотрудником:

• увольнение по собственному желанию – ст. 77 часть 1 п. 3 ТК РФ,

• соглашение сторон – ст. 78 ТК РФ,

• перевод работника по его просьбе или с согласия на работу к другому работодателю – ст. 72.1 ТК РФ.

Если сотрудники не согласны уволиться по перечисленным основаниям, придется провести процедуру сокращения штата. Для этого работодателю необходимо:

1. издать приказ о сокращении персонала,

2. составить список тех, кого нельзя увольнять из штата: 

• беременные, 

• кто находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет,

• матери-одиночки, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет,

• кто находится на больничном.

3. оценить преимущественное право работников остаться в штате компании:

• единственные кормильцы в семье,

• работники с более высокой производительностью труда и квалификацией,

• семейные – при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи, 

• работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, 

• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

4. уведомить сотрудников, службу занятости и профсоюз о сокращении штата персонала не менее чем за 2 месяца до увольнения,

5. предложить работникам подходящие вакансии, если они есть.

Если сотрудник отказался от перевода на другую должность, с ним расторгается трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан выплатить уволенным по сокращению штата сотрудникам:

• заработную плату, 

• компенсацию за неиспользованные отпуска, 

• выходное пособие, 

• средний месячный заработок в течении 2-х месяцев на период трудоустройства при предъявлении трудовой книжки.

Сотрудники, согласившиеся на перевод в другую организацию, трудоустраиваются в аутстаффинговую компанию. Аутстаффер должен иметь в соответствии со ст. 53.1 ТК РФ аккредитацию в Роструде как частное агентство занятости. Наличие аккредитации подтверждает, что:

• уставной капитал агентства – не менее 1 млн рублей, 

• отсутствуют долги по налогам и взносам в бюджет, 

• у генерального директора есть высшее образование, стаж работы в области трудоустройства не менее 2 лет и нет судимости в экономической сфере.

Оформление персонала на аутстаффинг проходит по следующей схеме:

• заключается договор между работодателем и агентством,

• аутстаффер проверяет документы у выводимого за штат персонала,

• если предъявленные работниками документы недействительны или просрочены, с такими сотрудниками трудовые отношения не могут быть оформлены. В таких случаях граждане должны привести документы в порядок в оговоренные сроки. В противном случае оформить сотрудника в штат провайдера услуг аутстаффинга не получится и придется искать ему замену. В основном подобные проблемы возникают с иностранными гражданами,

• заключаются договоры между работниками и аутстаффинговой компанией.